Spielmechanismen aus Onlinespielen werden bei Gamification auf die Arbeit übertragen (Burkhardt u. a., 2018, S. Leitindex 211). Gamification (von engl. «game»: «Spiel») bedeutet nach Gabler (Gabler, 2019) «die Übertragung von spieltypischen Elementen und Vorgängen in spielfremde Zusammenhänge mit dem Ziel der Verhaltensänderung und Motivationssteigerung bei Anwenderinnen und Anwendern.»

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die anspornen und zur Zielerreichung beitragen:

  1. Die Herausforderung: Der Zweck des Spiels und der Ansporn, weshalb eine Person weiterspielt und versucht, Tests zu bestehen
  2. Fokus auf die Erreichung von Zielen legen, die bei jedem Niveauwechsel freigeschaltet werden können
  3. Zeitliche Begrenzung für die Erledigung bestimmter Aufgaben
  4. Für die Erreichung von Zielen wird eine Belohnung (virtueller Nutzen oder anderweitig) auf der Grundlage gesammelter Punkte erwartet
  5. Status sichtbar machen: Durch ein Ranking werden Nutzer miteinander in Beziehung gesetzt und so eine Wettbewerbssituation erzeugt
  6. Die Kraft der Community nutzen à beispielsweise Bewältigung von Aufgaben durch individuelle und kollaborative Leistungen
  7. Positive Rückmeldung geben

(Burkhardt u. a., 2018, S. Leitindex 211; Gabler, 2019; Newsroom, 2018)

Es ist festzuhalten, dass bereits kleinste Mechanismen den Spieler in uns wecken können. Der Spassfaktor darf jedoch nicht aufgesetzt wirken und soll zum Unternehmen und zur Kultur passen. Ergebnisse für die Messbarkeit könnten sein: Erfahrungspunkte, Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten, virtuelle Güter und Auszeichnungen (Burkhardt u. a., 2018, S. Leitindex 211).

Anreize/Incentives

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Ideenwettbewerb zu belohnen. Gassmann und Friesike (2012) beschreiben im Ansatz «Vom Bonbon-Prinzip lernen», dass monetäre Anreizsysteme zur Förderung kreativer Tätigkeiten nicht geeignet sind, denn dann wird die Kreativität durch Fleiss verdrängt. Das führt zu zahlreicheren Ergebnissen, die allerdings qualitativ schlechter werden. Kreative Arbeit ist für viele Menschen ein starker Antrieb. So können wohl durchdachte, individuell gestaltete Anreize für gute Arbeit motivieren. Einfache Bonuszahlungen sind hingegen meist kontraproduktiv. Individuell gestaltete Anreize wirken stärker und nachhaltiger. Auch nach Management 3.0-Lehre (Management 3.0 BV, o. J.) gilt es, die intrinsische anstelle der weniger verlässlichen extrinsischen Motivation zu erhöhen:

  • Intrinsische Motivation: Verhalten, das im Innern, also aus einer Person selbst heraus, Person ausgelöst wird. Mit anderen Worten, die Person belohnt sich selbst.
  • Extrinsische Motivation: Verhalten, das von externen Belohnungen wie Geld, Noten und Lob angetrieben wird.

Nach Management 3.0 gelten für Belohnungen folgende 6 Regeln:

  1. Keine Belohnungen im Voraus versprechen: Geben Sie Belohnungen zu unerwarteten Zeiten, damit die Menschen ihre Absichten nicht ändern und sich auf die Belohnung konzentrieren.
  2. Halten Sie die erwarteten Belohnungen klein: Man kann nicht immer verhindern, dass Menschen Belohnungen erwarten. Aber das kann harmlos sein, wenn die Belohnungen gering sind.
  3. Belohnen Sie kontinuierlich, nicht nur einmal: Jeder Tag kann ein Tag sein, um etwas zu feiern. Jeder Tag ist eine Gelegenheit für eine Belohnung.
  4. Belohnen Sie öffentlich, nicht privat: Jeder sollte wissen, welche Arbeit geschätzt wird und warum. Eine regelmässige öffentliche Erinnerung funktioniert besser als eine private.
  5. Belohnen Sie das Verhalten, nicht nur die Ergebnisse: Ergebnisse können oft durch Abkürzungen erreicht werden, während es bei Verhaltensweisen um harte Arbeit und Mühe geht.
  6. Belohnen Sie Kollegen, nicht nur Untergebene: Peers wissen oft besser als Manager, welche ihrer Kollegen ein Kompliment verdienen.

(Management 3.0 BV, o. J. in De Roni, 2020, S. 25)

Quellen

Hinweis: Dieser Artikel dient Ausbildungs- und Inspirationszwecken (This article serves educational and inspirational purpose). Bei diesem Beitrag handelt es sich um einen Auszug aus der Masterthesis “Innovation Y & Z: Ein auf Generation Y und Z ausgerichteter Innovationsprozess für Softwarehersteller” von Flavio De Roni, welche 2020 an der Hochschule für Wirtschaft in Zürich (HWZ) eingereicht worden ist. Die Teilung des Inhalts erfolgt mit ausdrücklicher Zustimmung des Autors. Die Management Summary und gesamte Arbeit findet sich unter folgendem Link auf flavioderoni.ch.

  • Burkhardt, N., Ernst, A., Rings, J., Rings, S., Schobloch, A., Spicker, M., … Ziegler, D. M. (2018). Das grosse Handbuch Innovation: 555 Methoden und Instrumente für mehr Kreativität und Innovation im Unternehmen. (B. van Aerssen & C. Buchholz, Hrsg.). München: Vahlen.
  • De Roni, F. (2020). Firmenübergreifender Innovationsprozess für Finnova. HWZ.
  • Gabler. (2019). Gamification. Abgerufen 20. November 2019, von https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/gamification-53874/version-368843
  • Gassmann, O., & Friesike, S. (2012). 33 Erfolgsprinzipien der Innovation. München: HANSER.
  • Management 3.0 BV. (o. J.). Management 3.0 Plus Module: Rewards & Incentives. Abgerufen 20. November 2019, von https://management30.com/energize-people/motivation-engagement/rewards-incentives/
  • Newsroom. (2018). The world is a game: gamification is the frontier of the relationship between companies and customers. Abgerufen 22. November 2019, von https://www.morningfuture.com/en/article/2018/04/27/gamification-game-design-companies-clients-z-generation/293/

in

  • De Roni, F. (2020). Innovation Y & Z: Ein auf Generation Y und Z ausgerichteter Innovationsprozess für Softwarehersteller. HWZ.

Bildquelle: Photo by Erik Mclean on Unsplash


Flavio

Master in Business Innovation. B.Sc. Business Engineering|Innovation. Blogger. Traveller. Product Owner. #ginvibes. Knight of Taste. Sports enthusiast. Foodie. Creative Kid. #iger. The guy behind inspiique.

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